人事の仕事に役立てる人事心理学NLP活用法

人事における対人関係の悩み

1. 周りの人から警戒されている人事の仕事。
   前向きに働くための考え方をどう伝えるか

   人事に対する世間のイメージはあまりよくない

   人事というポジションはとても面白い仕事だと思うのですが、日本でそう考えている人はかなり少ないのが実際のところ。日本の人事は、営業や現場で製造している人に比べて、「経営に貢献していない」と思い込んでいる人がたくさんいます。人事は評価に関わるため、現場で働く人たちからは警戒されている印象です。ルールや制度にうるさい・近寄りがたい・暗い・堅いなど、はっきり言ってあまりよく思われていません。

   人事は経営に貢献しているがほとんどの人が自信を持てていない

   たしかに人事は、モノを販売したり作ったりすることはできません。でも人事は人材を育て、昇進や昇給に関わっているんです。これも立派な経営のひとつですし、人事がいなかったら企業の基盤を強めることはできないでしょう。そう考えると自信が持てますが、多くの人が自信を持てているとは言えない状況。ネットワークや人事リーダーの育成に努めていても、人事に対する価値観を変えないことにはネットワークもリーダーも育っていきません。

   人事に対する価値観を変えるためには「相手への伝え方」が大切

   実際、人事は会社という組織の中で、もっとも社員と経営陣に近い存在になります。人事の言動や振る舞いは、現場や経営層に対して大きな影響を与えるのです。例えば、人事異動があった際に社員から質問やクレームを受けたとします。このとき、どのような回答をするかが重要。また経営陣から提言を求められた場合も、人事の発言ひとつで相手の印象は大きく変わります。

   発言の背景にある気持ちをくみ取るスキルを身につけよう

   社員や経営陣に対して、事実を伝えるだけでは価値観を変えることはできません。大切なのは「なぜこのような質問・クレームを言うのか」「なぜ提言を求めるのか」と深く考えること。質問やクレームの背景にあるニーズをくみ取って対応しましょう。もしこのスキルを身につけることができれば、現場の社員や経営陣とのコミュニケーションが円滑にすすみます。すると、ネガティブに見られがちな人事のイメージをポジティブに変えられるはずです。

2. 社員のうつ病や休職が多い時代。
   どうやって職場環境を良くしていくか

   企業の人事が頭を悩ませている社員のうつ病と休職

   社会保険労務士は、企業の人事や労務管理のサポートをする仕事です。企業規則の作成・給与計算・人事評価制度の導入・保険手続きの代行などがその一例。社会保険労務士の仕事をしていると、企業側から「うつ病の社員に対するフォローの仕方を教えてほしい」「休職期間の対応はどうすればいいのか」という相談を頻繁に受けます。近年景気の悪化により、ひとりひとりの仕事量が膨大になってしまっている人は増加。そのことを相談できず、我慢しすぎてしまい気付いたらうつ病になったというケースは多いのです。

   クライアントの相談にのれるように産業カウンセラーを取得

   たくさんの質問を受ける中で「クライアントの悩みを解決したい」と産業カウンセラーの資格を取得しました。そこで企業の悩みに対して自分の学んだことを伝えていったのです。
   
   しかし、産業カウンセラーとして学んでいく中で、うつや求職者を減らすためのサポートができているか正直疑問でした。
   
   例えば「ありのままの自分でいられる労働環境を作ってください」と言っても、「ありのままの自分って何？」と自分が言ったことに迷ってしまうのです。そんなときにNLPに出会いました。

   感情をコントロールして話を聞けば本当の解決策が見えてくる

   NLPを学んでから、これまでは企業の人事からの相談に対して自分の価値観や枠の中で判断していたことに気付かされました。出来事をフラットに受け止めて、相手が何に悩んでいるかを深く考察することが大切です。また企業側の相談に自分の感情が振り回されることがよくありましたが、今は感情をコントロールすることができています。そのおかげで以前よりも企業側の悩みを解決できるようになりました。

3. 企業の人事に伝えているNLPの重要性

   最近は、企業の人事に対してコミュニケーション能力の重要性を伝えています。
   
   NLPの考え方を身につければ、社員からの悩みに対して適切なアプローチができるようになるはずです。人事が悩んでいる社員のうつ病や休職問題も改善されていくでしょう。

4. 人材の早期退職が目立っている。どうにかして離職率を下げるためにはどうすればよいか？

   3年以内で辞める新卒の離職率は50％超え

   IT系ベンチャー企業の人事責任者をやっていて、採用から人事処遇まで幅広いポジションを任せられています。創業してから業績は伸びておりましたが、高い離職率が悩みだったんです。新卒が3年以内で50％以上も辞めていましたし、中途採用の平均勤続年数も3年未満となっていました。

   採用数もなかなか伸びず…。人材育成も上手くいかない状況

   とにかく採用数を増やしていくしか方法はないと考えていましたが、あまり知名度のない会社なので、優秀な人材が集まることはほとんどありません。また中小企業なら共通の悩みからも知れませんが、新卒採用者の辞退率もかなり高め。内定者の7割に辞退されていました。
   
   IT企業はある程度の人材の入れ替わりは健全だと思いますが、あまりにも人が入れ替わるので、将来の幹部育成もなかなか上手くいくはずはありません。

   あなたが社内の状況を把握していないのが悪い

   専門家に相談をしたところ、「社内の状況をちゃんと把握しているのか？」と言われました。「なぜ辞めていくのか」「なぜ人が育たないのか」「働く環境はどうなっているのか」という具体的なことを私は把握していなかったのです。「責任者なら退職理由をしっかり聞いてあげるのは当たり前」「大手企業では考えられない」と言われました。
   
   たしかに退職者に対して退職理由を聞いてフィードバックをして次に活かすのが当たり前ですよね。

   退職者が本音で答えてくれないと意味がない

   退職理由を聞いて今後に活かすためには、本音で答えてもらう必要があります。
   
   「相手の価値観を尊重して、100％聞いてあげること」が退職者と話しをする上でとても大切なポイントだそうです。退職者（社員）の価値観を否定しても、会社に対する改善ポイントは見つかりません。
   
   辞める理由を聞いてみたところ「上司のマネージメントに重大な問題があった」「不当な残業を強いられていた」というケースが多かったんです。ちゃんと聞き出せなかったら一生気付きませんでした。
   
   人事という仕事は、会社の状況をしっかり把握して社員の話を聞くことが重要です。